Bienvenidos

Este es un blog creado con fines educativos, bajo la asignatura Capacitacion y Gestion del Conocimiento, conducida por el profesor Claudio Salinas Allendes, de la Escuela de Negocios del instituto AIEP.

martes, 18 de enero de 2011

La Antropología y su importancia en la empresa

 

 La antropología es una Ciencia que estudia las características físico-biológicas y socioculturales de las sociedades humanas, así como el complejo de sus producciones técnicas y artísticas comunitarias, sus creencias espirituales, y sus relaciones con su entorno humano y natural, desde una perspectiva tanto sincrónica como diacrónica, y atendiendo a las cuestiones de sus orígenes, evolución, estructura, significado y función. Para una empresa y su área de RRHH es muy importante trabajar utilizando la antropología estudiando las características de sus trabajadores para así, de esta forma lograr crear un ambiente laboral armonioso y que a su vez logren cumplir con las metas establecidas por la empresa.
Autor: Esther Riquelme.
             

lunes, 17 de enero de 2011

La importancia de la ERGONOMIA en el trabajo

¿Qué es la ergonomía?

                        

Cada día las máquinas efectúan más trabajos. Esta difusión de la mecanización y de la automatización acelera a menudo el ritmo de trabajo y puede hacer en ocasiones que sea menos interesante. Por otra parte, todavía hay muchas tareas que se deben hacer manualmente y que entrañan un gran esfuerzo físico. Una de las consecuencias del trabajo manual, además del aumento de la mecanización, es que cada vez hay más trabajadores que padecen dolores de la espalda, dolores de cuello, inflamación de muñecas, brazos y piernas y tensión ocular.
La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. En otras palabras, para hacer que el trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a él. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una mesa de trabajo para que el trabajador no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar. El especialista en ergonomía, denominado ergonomista, estudia la relación entre el trabajador, el lugar de trabajo y el diseño del puesto de trabajo.
La ergonomía es una ciencia de amplio alcance que abarca las distintas condiciones laborales que pueden influir en la comodidad y la salud del trabajador, comprendidos factores como la iluminación, el ruido, la temperatura, las vibraciones, el diseño del lugar en que se trabaja, el de las herramientas, el de las máquinas, el de los asientos y el calzado y el del puesto de trabajo, incluidos elementos como el trabajo en turnos, las pausas y los horarios de comidas. La información de este módulo se limitará a los principios básicos de ergonomía tocante al trabajo que se realiza sentado o de pie, las herramientas, el trabajo físico pesado y el diseño de los puestos de trabajo.
Hasta los últimos años, algunos trabajadores, sindicatos, empleadores, fabricantes e investigadores no han empezado a prestar atención a cómo puede influir el diseño del lugar de trabajo en la salud de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la ergonomía, las herramientas, las máquinas, el equipo y los lugares de trabajo se diseñan a menudo sin tener demasiado en cuenta el hecho de que las personas tienen distintas alturas, formas y tallas y distinta fuerza. Es importante considerar estas diferencias para proteger la salud y la comodidad de los trabajadores. Si no se aplican los principios de la ergonomía, a menudo los trabajadores se ven obligados a adaptarse a condiciones laborales deficientes.
                                       Ergonomics matters
autor: Elizabeth Peña Sm.

sábado, 15 de enero de 2011

La importancia de la comunicación

Cuando hablamos de la necesidad de mejorar la productividad de la empresa, es esencial referirse al proceso de la comunicación  comprender su naturaleza e importancia que tiene en la interrelación dentro del ámbito laboral. La comunicación es fundamental para el rendimiento y la motivación cuanto más frecuente es la comunicación entre las personas, mayores son las probabilidades de que sean eficientes. Por lo tanto esta es  una de las  responsabilidades  primaria del líder como de los miembros de un grupo de trabajo,  consiste en alentar la comunicación y participación.

Al mejorar  la comunicación se espera a su vez, lograr un crecimiento en el ámbito laboral de la empresa para así de esta forma, crear  un equipo con gran capacidad de gestión  al momento de la toma de decisiones que fortalecerán a la empresa en su desempeño y crecimiento.

El principal recurso que siempre debemos atender y desarrollar dentro de una organización es el factor humano, por lo tanto la herramienta de gestión de la calidad se puede lograr creando y entregando  capacitación en  todas sus áreas y equipo de trabajo para permitir mayor éxito dentro de la organización y teniendo como finalidad dentro de sus logros, crear verdaderos lideres los cuales conformaran  un grupo de trabajo con capacidad de crear pensamiento analítico al momento de generar importantes tomas de decisiones que favorezcan de forma positiva a la organización.

Para tener una buena comunicación, el requisito previo es la confianza, cuando no se confía en las personas, difícilmente se lograra un gran equipo de trabajo porque debemos tener claro que así como la comunicación construye, también destruye  por ende nunca dejemos de comunicarnos.

Autor: Elizabeth Peña Sm.

Análisis organizacional

*    Recursos Humanos
Vivimos insertos en multiplicidad de organizaciones; de todas ellas, aquella donde trabajamos adquiere para nuestra vida una significativa importancia.
La Psicología ingresa en las organizaciones para asesorar toda vez que la dimensión subjetiva del hombre trabajador está en juego, tanto sea para incorporarse a la organización y a partir de allí pueda desarrollar todo su potencial, como para desvincularse de ella.
Es en este sentido que emerge y se acopla a la singularidad del sujeto la particularidad de la organización convocante en un contexto multifacético, globalizado y revolucionado tecnológicamente.
La Psicología circunscripta al ámbito laboral, evalúa los diferentes efectos que posibles turbulencias de dicho contexto pudieran tener sobre el individuo, interfiriendo la expresión de su capacidad real o inhibiendo el desarrollo de su potencialidad.
El asesoramiento psicológico tiene como objetivo que ambos, trabajador y organización, alcancen la satisfacción, tanto en la tarea que se debe desempeñar como en los resultados que se desean obtener, respectivamente.
  • ¿Cómo evaluar los aspectos más relevantes del perfil adecuado al puesto de trabajo?
  • ¿Cómo conocer las capacidades y limitaciones de los miembros que ya están trabajando?
  • ¿Cómo fue el proceso de adaptación del recién ingresado?
  • ¿Es necesario capacitar para promocionar?
  • ¿Cómo hacer menos traumático el momento de la desvinculación laboral?
  • ¿Cuáles son las necesidades actuales de la organización? ¿Se requiere un cambio?
Brinda servicio profesional para responder a estos interrogantes, aportando soluciones eficaces y eficientes.
Asistimos a su organización en múltiples situaciones dado que:
  • La organización debe poder contratar al personal que necesita.
  • La organización debe poder retener al personal idóneo que necesita.
  • La organización debe recibir del personal un trabajo con un adecuado grado de productividad.
  • La organización debe poder desvincular al personal que considere prescindible, ya sea porque no reúne las competencias requeridas para su función (causas individuales), como por necesidad de reestructuración del personal por cuestiones económicas (causas organizacionales).



CAPACITACION EN RECURSOS HUMANOS

“Formación y capacitación de recursos
Humanos en administración y gestión,
Para la optimización del desarrollo de
La micro y la pequeña empresa”


La finalidad del proyecto se orienta a fortalecer a mediano y largo plazo la calidad profesional y técnica de los recursos humanos que se desempeñan en los servicios de administración y gestión de las micro y pequeñas empresas, con el fin de favorecer la ampliación de sus mercados a nivel internacional.
 Con ello, se pretende superar las debilidades y dificultades que enfrenta este sector empresarial para la realización de gestiones propias de la administración de la producción, agilizar las relaciones con las fuentes financieras y de crédito, y mejorar la comercialización incorporando actividades y procesos estandarizados, con el mejoramiento de sus procesos y ahorro de costos. Por esto, el propósito del proyecto se orienta a generar programas de formación y capacitación para la fuerza de trabajo del sector, con el fin de producir una actualización tecnológica moderna. En este sentido, el diseño y la implementación de itinerarios de formación técnica en los distintos niveles del desarrollo educativo se considera eje central del proyecto, incorporando estrategias que optimicen los contextos y las condiciones de acceso y progreso de los usuarios en el sistema, en relación directa con las exigencias e innovaciones que experimente este segmento empresarial.




                                     ASESORIA EN RECURSOS HUMANOS




Consultores Gerenciales, Consultores en recursos humanos en Chile, especialistas en recursos humanos en Chile.
Asesorías o consultarías en definición de perfiles de cargo según metodología tradicional o metodología por competencias. Apoyo a la aplicación de pruebas psicolaborales, Bases de datos actualizadas de personal para su empresa.
Consultoría y análisis de Clima laboral, estudio de desarrollo organizacional en Chile, medición del nivel de atención a clientes, consultarías generales en gestión de personal, asesorías para la toma de decisión gerencial.
Consultores gerenciales especialistas en incrementar la eficacia y eficiencia de la empresa.
Investigaciones de personal, estudios de recursos en Chile, sondeos para selección de personal en Chile.

Investigación en materias de recursos humanos, estudios en personal y desarrollo de informes para la toma de decisión gerencial.
Investigación y generación de información muy valiosa para la toma de decisiones relacionada con recursos humanos.
Estudios o Sondeos de rentas de mercado.
Desarrollo de investigaciones o estudios de acuerdo a las necesidades del cliente.

                                            




Desarrollo Organizacional en Recursos Humanos
Como Director de Recursos Humanos, me entristece la escasa presencia de profesionales de esta función en las Redes Sociales.
Creo que se trata de una ausencia realmente preocupante, sobre todo porque estamos inmersos en una época de grandes cambios, que sin duda afectarán a la empresa tradicional como estructura organizativa y a la forma en que ésta se relaciona con las personas.
A día de hoy la actividad de los Directores de Recursos Humanos en las Redes Sociales es prácticamente nula, exceptuando una mínima presencia en LinkedIn, en mi opinión la red social menos 2.0 de todas en cuanto a nivel de participación y transparencia.
Alberto Blanco escribía recientemente una interesante entrada en la que apuntaba la brecha generacional como una de las principales causas. Sin duda lo es, aunque la juventud es una elección. Pero hay más de un/a Director/a de RRHH de mi quinta (Alberto aparenta ser mucho más joven que yo) que tampoco está en las Redes Sociales.
He pensado en los posibles motivos de tan señaladas, y en mi opinión injustificadas, ausencias y creo que en buena medida se resumen en una serie de efectos encadenados tipo efecto mariposa“:
  • Efecto Endogamia: Los Directores de Recursos Humanos tienden a relacionarse principalmente con otros Directores de Recursos Humanos. Esto da lugar a un microcosmos bastante cerrado que se traduce en un acceso limitado a la realidad, sobre todo a la realidad de vanguardia. Este efecto da lugar a reflexiones del tipo: ” Si yo soy Director de RRHH y ninguno de mis pares está en las Redes Sociales, ¿por qué habría de estarlo yo?”
  • Efecto Prepotencia: Consecuencia directa del efecto anterior. Produce razonamientos del estilo de: “Los Directores de RRHH somos gente importante. Si ningún Director de RRHH está en las Redes Sociales es porque la gente importante no está en las Redes Sociales, por tanto no hay motivo para que yo esté”
  • Efecto Ignorancia: Resultado de la combinación de los dos efectos anteriores. Conlleva decisiones poco fundamentadas parecidas a esta: “Como la gente importante no está en las Redes Sociales, asumo que éstas no son más que tonterías, agujeros negros para la productividad, nido de frikis y fuente de subversiones, así que mi deber es criticarlas y, si puedo, prohibirlas o, al menos, ignorarlas”
  • Efecto Status Quo: Independiente de los anteriores y no exclusivo de los Directores de Recursos Humanos. Leía recientemente en Twitter que el principal freno a la innovación en las empresas son los Directivos. Es lógico porque la máxima prioridad de todo Directivo es seguir siéndolo. Innovar, probar cosas nuevas, implica asumir riesgos considerables con contraprestaciones inciertas…
El problema es que esta actitud ante a las Redes Sociales no está libre de consecuencias. Como suelo repetir con cierta frecuencia, la realidad está ahí y es la que es, estés al tanto de ella o no, te guste o no. Y sigue su curso… Dar la espalda a la realidad limita tu capacidad de hacer frente a sus consecuencias y esa no parece la mejor forma de aportar valor a la organización a la que prestas tus servicios. La realidad no es sólo tu mundo, tus colegas y tu rutina. Hay otras cosas fuera de tu zona de confort que no deberías ignorar.
Los hechos están ahí para quien quiera verlos: el cambio inminente en la pirámide de población, los efectos de la globalización, la pérdida masiva del compromiso hacia sus empresas por parte de los trabajadores, la tendencia al alza del teletrabajo, la necesidad de mayor conciliación, los vergonzosos niveles de productividad, los retos que plantean la coexistencia multigeneracional, la generación Y o los funemployed y la evidencia de que la empresa es una estructura organizativa sub-óptima para la generación de conocimiento son sólo unos pocos.
Resulta sin embargo reconfortante ver cómo cada vez más técnicos y otros profesionales de RRHH se van incorporando de forma activa a las Redes Sociales a través de sus blogs, FacebookTwitter. No sé si es gente de menos edad pero sí con más “juventud mental” y humildad.
Es un soplo de aire fresco en el autoreferente mundo de los RRHH. Son el relevo generacional. Profesionales jóvenes, con frecuencia en edad y siempre en espíritu, que se atreven a salir de su zona de confort para mirar, tímidamente al principio, pero ganando rápidamente en confianza, al mundo de Internet y las Redes Sociales. Personas inquietas con ganas de aprender y compartir, con ilusión por formar parte de esa gran conversación. Saben que en breve nada será cómo fue y que entonces puede ser demasiado tarde para cambiar.
La empresa ha demostrado su eficacia como modelo organizativo durante muchos años. De hecho, ha permitido un desarrollo económico y social hasta entonces desconocido. Pero la naturaleza del trabajo ha cambiado. Profundamente. El trabajo del conocimiento necesita otras condiciones para desarrollarse de forma efectiva. La rigidez de la empresa tradicional no permite que el talento se exprese con plenitud y por eso las empresas cuya generación de valor reside en el conocimiento están llamadas, como una especie más, a evolucionar para adaptarse o desaparecer.
Siempre habrá personas deseosas de rentabilizar su capital invirtiéndolo en la producción y distribución de bienes y servicios pero, ¿quién ha dicho que la empresa tal y cómo la conocemos sea la única, o la más efectiva, forma de hacerlo? Si como parece, estamos evolucionando hacia una sociedad-red, ¿no tendría sentido evolucionar también la empresa hacia una empresa-red?
Hay profesionales de RRHH, una minoría aún, que ya son conscientes de todo esto. Personas valientes y proactivas que se atreven a adentrarse en un territorio desconocido para el que no existen rutas ni mapas más allá del ensayo y el error.
Son talento y por tanto saben que  hay que liberar el talento que se encuentra aprisionado en las viejas estructuras tradicionales. La riqueza de la conversación en las redes sociales es enorme. Y el supuesto ruido no es mayor que en cualquier otro entorno humano. La innovación más potente es la innovación abierta y eso es precisamente lo que permiten y potencian las Redes Sociales, ya que garantizan un requisito indispensable: la divergencia de opiniones.
Y si hay una función en la empresa tradicional que necesita imperiosamente innovar para garantizar su subsistencia a medio y largo plazo, esa función es precisamente Recursos Humanos.
No hay excusas. Es muy sencillo. Olvida tus galones (en La Red no te van a servir de nada), abandona los lugares comunes, rompe con el pensamiento único y escucha, participa, discute, aprende, diviértete… Sólo necesitas una pequeña dosis de humildad, mucha curiosidad, ganas de aprender y tener algo que decir.

Los Recursos Humanos y el Coaching



En este mundo globalizado donde existe una   competencia entre las empresas; sólo sobrevivirán aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores. Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto.
En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión.  Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra.
El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o entrenador.  Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia  los objetivos esperados.


En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite  desarrollar de forma metódica
estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima
crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.
Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas
 modernas y los cuales detallamos a continuación:
  • Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
  • Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
  • Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
  • Formar equipos de alto rendimiento
  • Facilita la comunicación en los sistemas humanos
  • Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto sumamente
importante en estos tiempos de grandes cambios).
Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos
humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar
 la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus
competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente
al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach
Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿A quién le recaerá la labor de entrenar
a los ejecutivos en el coaching?
En este caso, el gerente de personal o de recursos humanos puede contratar a una persona externa a la empresa para
que realice este entrenamiento, pero, para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

Primer elemento: Preparación técnica
Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en coaching tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta humana y el manejo de conocimientos en áreas, tales como psicología y aprendizaje de adultos

Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales
Es necesario que el entrenador posea características personales como la habilidad de saber escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras personas, Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático, confiable y asertivo. 

Tercer elemento: Contrato
Se requiere que el gerente de recursos humanos establezca un contrato con el coach que sirve para delimitar la relación a través del tiempo.  Dicho contrato debe incluir aspectos como: La duración y horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas de autoayuda

Cuarto elemento: Código de Ética
En muchos países se ha reconocido el coaching como una disciplina reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y conflictos de intereses..

El gerente o administrador de recursos humanos requiere tiempo para investigar y  seleccionar un “coach” adecuado.  Para ello, debe realizar entrevistas, separar el tiempo para conocerlo, hacer preguntas que sirvan como pistas para identificar sus intereses, valores y estilos de trabajo.
Una selecciona acertada puede contribuir al progreso de la empresa.  Sin embargo, si no se realice adecuadamente puede convertirse en una experiencia desagradable y desalentadora.
En resumen, el coahcing lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas, aterrizar los sueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas.
Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.
  Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.








Reclutamiento y selección de  personal


El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.

                                    
                                     

Por: Ester Riquelme 

viernes, 14 de enero de 2011

La Administración de RRHH

La Administración de RRHH. Es una disciplina en la cual deben estar alineados muchos puntos para que se forme una verdadera administración y así obtener los mejores resultados para la organización en la que tendremos que estar, algunos de estos puntos son:
A.      La Planeación: La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos por parte de las empresas y organizaciones, con la intención de alcanzar objetivos y metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo. Los planes estratégicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que es esencial la correcta determinación de los objetivos a cumplir. De lo contrario el dinero puede ser no suficiente para alcanzar las metas y la planeación estratégica falla.
                                 
 
B.     Organización:   son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.
                              
C.     Desarrollo Organizacional :  El desarrollo organizacional  es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo, Desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado, de toda la organización, y  administrado desde alta gerencia, para  aumentar la efectividad y bienestar de la organización, por medio de  intervenciones planificadas en los “procesos” de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

   
       D.    Proceso Productivo de las Organizaciones : ¿Qué es un proceso de producción?    
 Todo proceso de producción es un sistema de acciones dinámicamente interrelacionadas orientado a La transformación de ciertos elementos “entrados”, denominados factores, en ciertos elementos “salidos”, denominados productos, con el objetivo primario de incrementar su valor, concepto éste referido a la  capacidad para satisfacer necesidades”.



Los elementos esenciales de todo proceso productivo son:
·    los factores o recursos: en general, toda clase de bienes o servicios económicos  empleados productivos;
·    las acciones: ámbito en el que se combinan los factores en el marco de  determinadas pautas operativas, y
·    los resultados o productos: en general, todo bien o servicio obtenido de un proceso productivo.

 Por: Alexi Villablanca Torres