Análisis organizacional

    Recursos Humanos

Vivimos insertos en multiplicidad de organizaciones; de todas ellas, aquella donde trabajamos adquiere para nuestra vida una significativa importancia.

La Psicología ingresa en las organizaciones para asesorar toda vez que la dimensión subjetiva del hombre trabajador está en juego, tanto sea para incorporarse a la organización y a partir de allí pueda desarrollar todo su potencial, como para desvincularse de ella.

Es en este sentido que emerge y se acopla a la singularidad del sujeto la particularidad de la organización convocante en un contexto multifacético, globalizado y revolucionado tecnológicamente.

La Psicología circunscripta al ámbito laboral, evalúa los diferentes efectos que posibles turbulencias de dicho contexto pudieran tener sobre el individuo, interfiriendo la expresión de su capacidad real o inhibiendo el desarrollo de su potencialidad.

El asesoramiento psicológico tiene como objetivo que ambos, trabajador y organización, alcancen la satisfacción, tanto en la tarea que se debe desempeñar como en los resultados que se desean obtener, respectivamente.

• ¿Cómo evaluar los aspectos más relevantes del perfil adecuado al puesto de trabajo?
• ¿Cómo conocer las capacidades y limitaciones de los miembros que ya están trabajando?
• ¿Cómo fue el proceso de adaptación del recién ingresado?
• ¿Es necesario capacitar para promocionar?
• ¿Cómo hacer menos traumático el momento de la desvinculación laboral?
• ¿Cuáles son las necesidades actuales de la organización? ¿Se requiere un cambio?

Brinda servicio profesional para responder a estos interrogantes, aportando soluciones eficaces y eficientes.

Asistimos a su organización en múltiples situaciones dado que:

• La organización debe poder contratar al personal que necesita.
• La organización debe poder retener al personal idóneo que necesita.
• La organización debe recibir del personal un trabajo con un adecuado grado de productividad.
• La organización debe poder desvincular al personal que considere prescindible, ya sea porque no reúne las competencias requeridas para su función (causas individuales), como por necesidad de reestructuración del personal por cuestiones económicas (causas organizacionales).

CAPACITACION EN RECURSOS HUMANOS

“Formación y capacitación de recursos

Humanos en administración y gestión,

Para la optimización del desarrollo de

La micro y la pequeña empresa”

La finalidad del proyecto se orienta a fortalecer a mediano y largo plazo la calidad profesional y técnica de los recursos humanos que se desempeñan en los servicios de administración y gestión de las micro y pequeñas empresas, con el fin de favorecer la ampliación de sus mercados a nivel internacional.

 Con ello, se pretende superar las debilidades y dificultades que enfrenta este sector empresarial para la realización de gestiones propias de la administración de la producción, agilizar las relaciones con las fuentes financieras y de crédito, y mejorar la comercialización incorporando actividades y procesos estandarizados, con el mejoramiento de sus procesos y ahorro de costos. Por esto, el propósito del proyecto se orienta a generar programas de formación y capacitación para la fuerza de trabajo del sector, con el fin de producir una actualización tecnológica moderna. En este sentido, el diseño y la implementación de itinerarios de formación técnica en los distintos niveles del desarrollo educativo se considera eje central del proyecto, incorporando estrategias que optimicen los contextos y las condiciones de acceso y progreso de los usuarios en el sistema, en relación directa con las exigencias e innovaciones que experimente este segmento empresarial.

                                     ASESORIA EN RECURSOS HUMANOS

Consultores Gerenciales, Consultores en recursos humanos en Chile, especialistas en recursos humanos en Chile.

Asesorías o consultarías en definición de perfiles de cargo según metodología tradicional o metodología por competencias. Apoyo a la aplicación de pruebas psicolaborales, Bases de datos actualizadas de personal para su empresa.
Consultoría y análisis de Clima laboral, estudio de desarrollo organizacional en Chile, medición del nivel de atención a clientes, consultarías generales en gestión de personal, asesorías para la toma de decisión gerencial.
Consultores gerenciales especialistas en incrementar la eficacia y eficiencia de la empresa.

Investigaciones de personal, estudios de recursos en Chile, sondeos para selección de personal en Chile.

Investigación en materias de recursos humanos, estudios en personal y desarrollo de informes para la toma de decisión gerencial.
Investigación y generación de información muy valiosa para la toma de decisiones relacionada con recursos humanos.
Estudios o Sondeos de rentas de mercado.
Desarrollo de investigaciones o estudios de acuerdo a las necesidades del cliente.

                                            

Desarrollo Organizacional en Recursos Humanos

Como Director de Recursos Humanos, me entristece la escasa presencia de profesionales de esta función en las Redes Sociales.

Creo que se trata de una ausencia realmente preocupante, sobre todo porque estamos inmersos en una época de grandes cambios, que sin duda afectarán a la empresa tradicional como estructura organizativa y a la forma en que ésta se relaciona con las personas.

A día de hoy la actividad de los Directores de Recursos Humanos en las Redes Sociales es prácticamente nula, exceptuando una mínima presencia en LinkedIn, en mi opinión la red social menos 2.0 de todas en cuanto a nivel de participación y transparencia.

Alberto Blanco escribía recientemente una interesante entrada en la que apuntaba la brecha generacional como una de las principales causas. Sin duda lo es, aunque la juventud es una elección. Pero hay más de un/a Director/a de RRHH de mi quinta (Alberto aparenta ser mucho más joven que yo) que tampoco está en las Redes Sociales.

He pensado en los posibles motivos de tan señaladas, y en mi opinión injustificadas, ausencias y creo que en buena medida se resumen en una serie de efectos encadenados tipo “efecto mariposa“:

• Efecto Endogamia: Los Directores de Recursos Humanos tienden a relacionarse principalmente con otros Directores de Recursos Humanos. Esto da lugar a un microcosmos bastante cerrado que se traduce en un acceso limitado a la realidad, sobre todo a la realidad de vanguardia. Este efecto da lugar a reflexiones del tipo: ” Si yo soy Director de RRHH y ninguno de mis pares está en las Redes Sociales, ¿por qué habría de estarlo yo?”
• Efecto Prepotencia: Consecuencia directa del efecto anterior. Produce razonamientos del estilo de: “Los Directores de RRHH somos gente importante. Si ningún Director de RRHH está en las Redes Sociales es porque la gente importante no está en las Redes Sociales, por tanto no hay motivo para que yo esté”
• Efecto Ignorancia: Resultado de la combinación de los dos efectos anteriores. Conlleva decisiones poco fundamentadas parecidas a esta: “Como la gente importante no está en las Redes Sociales, asumo que éstas no son más que tonterías, agujeros negros para la productividad, nido de frikis y fuente de subversiones, así que mi deber es criticarlas y, si puedo, prohibirlas o, al menos, ignorarlas”
• Efecto Status Quo: Independiente de los anteriores y no exclusivo de los Directores de Recursos Humanos. Leía recientemente en Twitter que el principal freno a la innovación en las empresas son los Directivos. Es lógico porque la máxima prioridad de todo Directivo es seguir siéndolo. Innovar, probar cosas nuevas, implica asumir riesgos considerables con contraprestaciones inciertas…

El problema es que esta actitud ante a las Redes Sociales no está libre de consecuencias. Como suelo repetir con cierta frecuencia, la realidad está ahí y es la que es, estés al tanto de ella o no, te guste o no. Y sigue su curso… Dar la espalda a la realidad limita tu capacidad de hacer frente a sus consecuencias y esa no parece la mejor forma de aportar valor a la organización a la que prestas tus servicios. La realidad no es sólo tu mundo, tus colegas y tu rutina. Hay otras cosas fuera de tu zona de confort que no deberías ignorar.

Los hechos están ahí para quien quiera verlos: el cambio inminente en la pirámide de población, los efectos de la globalización, la pérdida masiva del compromiso hacia sus empresas por parte de los trabajadores, la tendencia al alza del teletrabajo, la necesidad de mayor conciliación, los vergonzosos niveles de productividad, los retos que plantean la coexistencia multigeneracional, la generación Y o los funemployed y la evidencia de que la empresa es una estructura organizativa sub-óptima para la generación de conocimiento son sólo unos pocos.

Resulta sin embargo reconfortante ver cómo cada vez más técnicos y otros profesionales de RRHH se van incorporando de forma activa a las Redes Sociales a través de sus blogs, Facebook o Twitter. No sé si es gente de menos edad pero sí con más “juventud mental” y humildad.

Es un soplo de aire fresco en el autoreferente mundo de los RRHH. Son el relevo generacional. Profesionales jóvenes, con frecuencia en edad y siempre en espíritu, que se atreven a salir de su zona de confort para mirar, tímidamente al principio, pero ganando rápidamente en confianza, al mundo de Internet y las Redes Sociales. Personas inquietas con ganas de aprender y compartir, con ilusión por formar parte de esa gran conversación. Saben que en breve nada será cómo fue y que entonces puede ser demasiado tarde para cambiar.

La empresa ha demostrado su eficacia como modelo organizativo durante muchos años. De hecho, ha permitido un desarrollo económico y social hasta entonces desconocido. Pero la naturaleza del trabajo ha cambiado. Profundamente. El trabajo del conocimiento necesita otras condiciones para desarrollarse de forma efectiva. La rigidez de la empresa tradicional no permite que el talento se exprese con plenitud y por eso las empresas cuya generación de valor reside en el conocimiento están llamadas, como una especie más, a evolucionar para adaptarse o desaparecer.

Siempre habrá personas deseosas de rentabilizar su capital invirtiéndolo en la producción y distribución de bienes y servicios pero, ¿quién ha dicho que la empresa tal y cómo la conocemos sea la única, o la más efectiva, forma de hacerlo? Si como parece, estamos evolucionando hacia una sociedad-red, ¿no tendría sentido evolucionar también la empresa hacia una empresa-red?

Hay profesionales de RRHH, una minoría aún, que ya son conscientes de todo esto. Personas valientes y proactivas que se atreven a adentrarse en un territorio desconocido para el que no existen rutas ni mapas más allá del ensayo y el error.

Son talento y por tanto saben que  hay que liberar el talento que se encuentra aprisionado en las viejas estructuras tradicionales. La riqueza de la conversación en las redes sociales es enorme. Y el supuesto ruido no es mayor que en cualquier otro entorno humano. La innovación más potente es la innovación abierta y eso es precisamente lo que permiten y potencian las Redes Sociales, ya que garantizan un requisito indispensable: la divergencia de opiniones.

Y si hay una función en la empresa tradicional que necesita imperiosamente innovar para garantizar su subsistencia a medio y largo plazo, esa función es precisamente Recursos Humanos.

No hay excusas. Es muy sencillo. Olvida tus galones (en La Red no te van a servir de nada), abandona los lugares comunes, rompe con el pensamiento único y escucha, participa, discute, aprende, diviértete… Sólo necesitas una pequeña dosis de humildad, mucha curiosidad, ganas de aprender y tener algo que decir.

Los Recursos Humanos y el Coaching

En este mundo globalizado donde existe una   competencia entre las empresas; sólo sobrevivirán aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y renovación constante basada en una estrategia de desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores. Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto. En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión.  Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra. El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o entrenador.  Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia  los objetivos esperados.

En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite  desarrollar de forma metódica
estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima
crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.

Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas
 modernas y los cuales detallamos a continuación:

• Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
• Formar equipos de alto rendimiento
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias,

Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto sumamente
importante en estos tiempos de grandes cambios).

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos
humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar
 la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus
competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente
al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach

Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva ¿A quién le recaerá la labor de entrenar
a los ejecutivos en el coaching?

En este caso, el gerente de personal o de recursos humanos puede contratar a una persona externa a la empresa para
que realice este entrenamiento, pero, para ello, debe tomar en cuenta los siguientes elementos:

Primer elemento: Preparación técnica

Es importante que la persona que entrenará a los ejecutivos en coaching tenga una preparación en disciplinas relacionadas con la conducta humana y el manejo de conocimientos en áreas, tales como psicología y aprendizaje de adultos

Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales

Es necesario que el entrenador posea características personales como la habilidad de saber escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras personas, Debe, además, ser abierto, íntegro, maduro, empático, confiable y asertivo. 

Tercer elemento: Contrato

Se requiere que el gerente de recursos humanos establezca un contrato con el coach que sirve para delimitar la relación a través del tiempo.  Dicho contrato debe incluir aspectos como: La duración y horarios de las sesiones, la medición del progreso y los proyectos o tareas de autoayuda

Cuarto elemento: Código de Ética

En muchos países se ha reconocido el coaching como una disciplina reglamentada por un Código de Ética y que incluye acuerdos de confidencialidad, estándares de conducta profesional con el cliente y conflictos de intereses..

El gerente o administrador de recursos humanos requiere tiempo para investigar y  seleccionar un “coach” adecuado.  Para ello, debe realizar entrevistas, separar el tiempo para conocerlo, hacer preguntas que sirvan como pistas para identificar sus intereses, valores y estilos de trabajo.

Una selecciona acertada puede contribuir al progreso de la empresa.  Sin embargo, si no se realice adecuadamente puede convertirse en una experiencia desagradable y desalentadora.

En resumen, el coahcing lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas, aterrizar los sueños de los clientes, llevar a la realidad las metas a través de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas.

Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.

  Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

Reclutamiento y selección de  personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.

                                    

                                     

Por: Ester Riquelme